Von einmaligen Trainings zum System
Ein typisches Bild: Ein Training wurde gebucht, weil „etwas mit dem Vertrieb nicht stimmt“, und einen Monat später ist alles wie vorher. Der Grund: Lernen ist nicht mit Prozessen, Zielen und dem Arbeitsalltag verbunden. Ein betriebliches Lernsystem beantwortet drei Fragen: wen wir schulen, was wir schulen und woran wir erkennen, dass es gewirkt hat.
Schritt 1. Bedarf ermitteln
- Aus den Geschäftszielen: Welche Kompetenzen braucht es, um den Jahresplan zu erfüllen?
- Aus den Prozessen: Wo entstehen Fehler aus Unwissen?
- Von den Menschen: 360°-Beurteilung, Umfragen, Gespräche mit Führungskräften.
Schritt 2. Kompetenzlandkarte erstellen
Für jede Rolle eine Liste von Wissen und Fähigkeiten mit Stufen. Das ist die Grundlage für Lernpfade und Beurteilung.
Schritt 3. Formate wählen
| Format | Wann geeignet |
|---|---|
| Onlinekurse im LMS | Produktwissen, Richtlinien, Standards — breit und schnell |
| Präsenztrainings | Fähigkeiten: Führung, Vertrieb, Kommunikation |
| Mentoring | Onboarding und Weitergabe von Erfahrung |
| Spielformate | Engagement, Teamarbeit, Festigung |
| Microlearning | Kurze 5-Minuten-Lektionen auf dem Smartphone |
Schritt 4. Corporate University starten
Eine Corporate University ist kein Gebäude, sondern ein System: Kurskatalog, Lernpfade nach Positionen, interne Trainer und eine Plattform. Die Plattform ist ein Lernmanagementsystem (LMS), in dem Kurse, Tests, Ergebnisse und Zertifikate liegen.
Schritt 5. Interne Trainer aufbauen
Die besten Experten des Unternehmens sind Ihre künftigen Trainer. Sie müssen die Methodik des Erwachsenenlernens beherrschen — dabei hilft das Training „Train the Trainer“.
Schritt 6. Motivation hinzufügen
Erwachsene lernen, wenn sie Nutzen und Fortschritt sehen. Gamifiziertes Lernen — Punkte, Level, Ranglisten und Belohnungen — steigert Kursabschlüsse und die Rückkehr zum Stoff. Mehr dazu im Artikel über Gamification im Unternehmenslernen.
Schritt 7. Wirksamkeit messen
Das klassische Kirkpatrick-Modell hat vier Ebenen: Reaktion der Teilnehmer, Lernerfolg, Verhaltensänderung und Geschäftsergebnis. Mindestens sollte man die zweite und dritte Ebene messen: Tests und Beobachtung durch die Führungskraft nach 1–2 Monaten.
Womit Sie noch diesen Monat beginnen
- Wählen Sie eine Rolle mit dem größten Einfluss auf das Ergebnis.
- Beschreiben Sie dafür Kompetenzen und einen 90-Tage-Pfad.
- Starten Sie 3–5 kurze Kurse im LMS und ein Skill-Training.
- Vergleichen Sie nach zwei Monaten die Kennzahlen der Gruppe vorher und nachher.
Wir helfen, ein Lernsystem aus einer Hand aufzubauen: von der Kompetenzlandkarte bis zu Firmentrainings und einer Corporate University in Folck.