Des formations ponctuelles à un système
Situation typique : une formation a été commandée parce que « quelque chose ne va pas dans les ventes », et un mois plus tard tout est revenu comme avant. La raison : la formation n’est pas reliée aux processus, aux objectifs et au travail quotidien. Un système de formation répond à trois questions : qui former, à quoi, et comment savoir que cela a fonctionné.
Étape 1. Identifier les besoins
- À partir des objectifs : quelles compétences faut-il pour tenir le plan annuel.
- À partir des processus : où se produisent des erreurs par manque de connaissances.
- À partir des personnes : évaluation 360°, sondages, entretiens avec les managers.
Étape 2. Construire la cartographie des compétences
Pour chaque rôle, une liste de connaissances et de compétences par niveau. C’est la base des parcours de formation et de l’évaluation.
Étape 3. Choisir les formats
| Format | Quand l’utiliser |
|---|---|
| Cours en ligne dans le LMS | Connaissance produit, procédures, standards — à grande échelle et vite |
| Formations en direct | Compétences : management, vente, communication |
| Mentorat | Intégration et transmission d’expérience |
| Formats ludiques | Engagement, travail d’équipe, ancrage |
| Microlearning | Leçons courtes de 5 minutes sur mobile |
Étape 4. Lancer l’université d’entreprise
Une université d’entreprise n’est pas un bâtiment mais un système : catalogue de cours, parcours par poste, formateurs internes et une plateforme. La plateforme, c’est un système de formation à distance (LMS) qui stocke cours, tests, résultats et certificats.
Étape 5. Faire grandir des formateurs internes
Les meilleurs experts de l’entreprise sont vos futurs formateurs. Ils doivent apprendre la pédagogie pour adultes : c’est l’objet de la « Formation de formateurs ».
Étape 6. Ajouter de la motivation
Les adultes apprennent quand ils voient l’utilité et leur progression. La gamification de la formation — points, niveaux, classements et récompenses — augmente le taux d’achèvement et le retour aux contenus. Plus de détails dans l’article sur la gamification en formation.
Étape 7. Mesurer l’efficacité
Le modèle classique de Kirkpatrick compte quatre niveaux : réaction des participants, apprentissage, changement de comportement et résultat business. Au minimum, mesurez les niveaux deux et trois : tests et observation du manager au bout de 1 à 2 mois.
Par quoi commencer dès ce mois-ci
- Choisissez un rôle ayant le plus d’impact sur les résultats.
- Décrivez ses compétences et un parcours sur 90 jours.
- Lancez 3 à 5 cours courts dans le LMS et une formation aux compétences.
- Au bout de deux mois, comparez les indicateurs du groupe avant et après.
Nous aidons à construire un système de formation clé en main : de la cartographie des compétences aux formations en entreprise et à l’université d’entreprise dans Folck.