De formaciones puntuales a un sistema
Un cuadro típico: se encargó una formación porque «algo no va bien en ventas» y al mes todo volvió a ser como antes. La causa: la formación no está ligada a los procesos, los objetivos ni el trabajo diario. Un sistema de formación corporativa responde a tres preguntas: a quién formamos, en qué y cómo saber que ha funcionado.
Paso 1. Defina las necesidades
- Desde los objetivos de negocio: qué competencias se necesitan para cumplir el plan anual.
- Desde los procesos: dónde hay errores por falta de conocimientos.
- Desde las personas: evaluación 360°, encuestas, conversaciones con los responsables.
Paso 2. Construya el mapa de competencias
Para cada rol, una lista de conocimientos y habilidades con niveles. Es la base de los itinerarios formativos y la evaluación.
Paso 3. Elija los formatos
| Formato | Cuándo encaja |
|---|---|
| Cursos online en el LMS | Conocimiento del producto, procedimientos, estándares: masivo y rápido |
| Formación presencial | Habilidades: gestión, ventas, comunicación |
| Mentoría | Onboarding y transmisión de experiencia |
| Formatos de juego | Compromiso, trabajo en equipo, consolidación |
| Microaprendizaje | Lecciones cortas de 5 minutos desde el móvil |
Paso 4. Ponga en marcha la universidad corporativa
Una universidad corporativa no es un edificio, sino un sistema: catálogo de cursos, itinerarios por puesto, formadores internos y una plataforma. La plataforma es un sistema de formación a distancia (LMS) que guarda cursos, tests, resultados y certificados.
Paso 5. Forme a formadores internos
Los mejores expertos de la empresa son sus futuros formadores. Necesitan aprender la metodología de formación de adultos; para eso está el curso «Formación de formadores».
Paso 6. Añada motivación
Los adultos aprenden cuando ven el beneficio y su progreso. La gamificación de la formación —puntos, niveles, rankings y premios— aumenta la finalización de cursos y la vuelta al material. Más detalles en el artículo sobre gamificación en la formación corporativa.
Paso 7. Evalúe la eficacia
El modelo clásico de Kirkpatrick tiene cuatro niveles: reacción de los participantes, aprendizaje, cambio de comportamiento y resultado de negocio. Como mínimo, mida el segundo y el tercero: tests y observación del responsable al cabo de 1–2 meses.
Por dónde empezar este mismo mes
- Elija un rol con el mayor impacto en el resultado.
- Describa sus competencias y un itinerario de 90 días.
- Lance 3–5 cursos cortos en el LMS y una formación de habilidades.
- Al cabo de dos meses, compare los indicadores del grupo antes y después.
Ayudamos a construir un sistema de formación llave en mano: desde el mapa de competencias hasta la formación corporativa y la universidad corporativa en Folck.